Loi « seniors » : retour sur l’atelier ORAS animé par Sapiendo

Le 12 mars 2026, Sapiendo est intervenu lors d’un atelier du club ORAS (Observatoire Retraite & Avantages Sociaux) du groupe RH&M, consacré aux évolutions introduites par la loi « seniors » du 24 octobre 2025.

Un atelier partagé avec CNP Assurances Protection Sociale, devant un public de professionnels RH, qui a permis de croiser décryptage réglementaire et retour d’expérience terrain sur un sujet devenu stratégique pour les entreprises : l’emploi des salariés expérimentés et la gestion des fins de carrière.

Décrypter la loi « seniors » : de nouvelles obligations (et opportunités !) pour les entreprises

La première partie de l’atelier a permis de revenir sur les principales évolutions introduites par la loi « seniors » du 24 octobre 2025, qui renforce les obligations des entreprises en matière de gestion des fins de carrière et d’emploi des salariés expérimentés.

Face au vieillissement démographique et au recul progressif de l’âge légal de départ à la retraite, la question du maintien en emploi des salariés de 55 et plus devient un enjeu de société. La loi vise ainsi à encourager l'emploi des salariés expérimentés, tout en facilitant les transitions professionnelles et le dialogue social.

Elle introduit notamment :

• une négociation obligatoire sur l’emploi des seniors dans les branches et dans les entreprises de 300 salariés et plus, tous les trois ans ;
• la mise en place d’un entretien de fin de carrière, organisé dans les deux années précédant les 60 ans du salarié ;
• la création d'un contrat de valorisation de l'expérience (CVE), destiné aux demandeurs d'emploi âgés d'au moins 60 ans (ou 57 si une convention le prévoit) ;
• un encadrement plus strict du refus d'une demande de retraite progressive.

Pour les directions RH, l’enjeu est donc double : se mettre en conformité avec ces nouvelles obligations réglementaires, mais aussi saisir l’occasion de structurer une véritable stratégie d’accompagnement des salariés seniors, intégrant la transmission des compétences, l'aménagement des fins de carrière et la préparation de la retraite.

Retour d'expérience : comment une grande entreprise s'organise concrètement

La seconde partie de l’atelier a illustré ces enjeux à travers l’exemple de CNP Assurances Protection Sociale, qui a partagé plusieurs initiatives mises en place pour accompagner les collaborateurs en seconde partie de carrière.

L’entreprise structure notamment son action autour de quatre axes majeurs :

• Lutter contre les préjugés : communication en interne sur le sujet de l'âgisme, formation des recruteurs aux biais cognitifs...
• Promouvoir les parcours professionnels pour demeurer acteur de sa carrière, notamment via le bilan du parcours professionnel.
• Préserver la santé et le bien-être au travail : organisations d'ateliers et d'actions de sensibilisation, mise à disposition d'un « Pack Santé »...
• Accompagner la fin de carrière avec la mise en place d'un temps partiel senior d'entreprise.

Ces retours d’expérience ont permis aux participants de mieux comprendre comment traduire concrètement les principes de la loi dans les pratiques RH du quotidien.

Un sujet qui suscite de nombreuses interrogations chez les RH

Les échanges avec les participants ont montré que la mise en œuvre de la loi « seniors » soulève encore de nombreuses questions opérationnelles pour les directions RH :

• à partir de quand les nouvelles obligations s’appliquent-elles ?
• comment organiser concrètement les entretiens de fin de carrière ?
• quels dispositifs proposer pour accompagner la transition vers la retraite ?
• comment articuler ces nouvelles obligations avec les accords existants ?

Autant de sujets qui illustrent l’importance d’une bonne compréhension des enjeux retraite dans la gestion des ressources humaines.

Anticiper la transition emploi-retraite : un enjeu stratégique

Au-delà des obligations réglementaires, cet atelier a également rappelé l’importance d’anticiper la transition entre la vie professionnelle et la retraite, à la fois pour les entreprises et pour les salariés.

Information des collaborateurs, bilans retraite personnalisés, dispositifs d’aménagement de fin de carrière ou encore formation des équipes RH : autant d’outils qui permettent de sécuriser les parcours et d’anticiper les évolutions démographiques au sein des organisations.